A szervezetfejlesztés módszerei: az egyéntől a struktúráig

10.
2022. jan.

A modern szervezetek jellemzője a tudatosság, ami ebben a tekintetben arra utal, hogy a cég törekszik a hatékonyságot visszavető problémák mielőbbi azonosítására és azok megoldására. Ez a fejlődés iránti igény a szervezeti kultúrában és a folyamatokban manifesztálódik. Ha a vállalat problémát észlelt, akkor azon változtatni szeretne. Ebben nyújt segítséget a szervezetfejlesztés! Nézzük, mint kell tudni róla, és melyek a szervezetfejlesztés módszerei!

A szervezetfejlesztés, vagyis OD (Organizational Development) egy folyamat, melynek célja a szervezet megújítása, hatékonyabbá tétele, a teljesítmény fokozása és a végeredmény minőségének javítása.

Egy cég működését a stratégia és a szervezeti kultúra határozza meg. A szervezetfejlesztés során az e területeken megmutatkozó hiányosságokat azonosítják profi szakemberek segítségével, majd pedig akcióterv készül a fejlesztésükre.

A cégek fejlesztése egy alaposan megtervezett, megkomponált tevékenységsorozat, ami nem felszíni kezelés. Mélyreható változás, ami a cég esszenciáját, a szervezeti kultúrát módosítja.

Az erőfeszítések hatására a szervezet sokkal rugalmasabbá, odafigyelőbbé válhat, a problémákat és akadályokat a dolgozók könnyedén veszik majd, így jobban tudnak reagálni a környezet változásaira.

Milyen lépésekből áll?

A szervezet fejlesztésének folyamata összetett, 7 lépésből áll. Ezeket vesszük sorra a következőkben!

1.Felismerés: az első és sokszor a legnehezebb lépést a probléma felismerése, annak belátása, hogy külső segítségre van szükség a problémamegoldáshoz.

2.Szerződéskötés: a felismerést az elköteleződés követi, ami a szerződéskötésben nyilvánul meg. A vezetés szakmai segítséget kér, egy képzett tanácsadót bíz meg, hogy végezze el a szervezetfejlesztést.

3.Felmérés, diagnózis: a munka első szakaszában a szakember felméri a cég jelenlegi állapotát, összegyűjti a legfontosabb adatokat, a jelenlegi problémákat.

4.Visszajelzés: a felmérés eredményeit a vezetőséggel megvitatja a tanácsadó, és meghatározzák, hogy mik a célok, milyen fejlődést szeretnének elérni a program hatására.

5.Akcióterv: a következő lépés a fejlesztési stratégia összeállítása. Ebben a szakaszban határozzák meg a fejlesztés menetét lépésről lépésre.

6.Megvalósítás, beavatkozás: megtörténik az akcióterv megvalósítása, gyakorlatba átültetése.

7.Értékelés: a folyamat zárásaként az eredmények kiértékelése és a célokkal való összevetése következik. Fontos, hogy a fejlesztési procedúra közben is legyen egyfajta eredménykövetés, így ugyanis elvégezhető a stratégia finomhangolása, korrigálása.

A szervezetfejlesztés módszerei

A szervezetfejlesztésnek vannak az egyénre ható és a struktúrára ható módszerei. Előbbi metódusok olyan eszköztárral dolgoznak, amelyek az egyéni fejlődést segítik elő, utóbbiak pedig az egész csapatra, a felépítésre, a szerkezetre, a kultúrára hatnak.

Egyénre ható módszerek

Az egyénre ható módszerek célja, hogy a munkatársak hatékonyságát, együttműködését külön-külön fejlessze.

  • Önismeret: az önismereti tréning arra irányul, hogy az emberek jobban megismerjék saját magukat, cselekedeteik miértjét. Azáltal, hogy tudatosítják tulajdonságaikat, új perspektívában látják majd a szituációkat és saját viselkedésüket.
  • Érzékenyítő tréning: ez a tréning a tagokat és az egymásra gyakorolt hatásukat helyezi a középpontba. Az egész alapja a folyamat, mely során a tagok sorvezetőt kapnak a trénertől, de nagyon fontos, hogy egymástól is tanulnak valamit saját megnyilvánulásaikról, a csoportban megfigyelhető dinamikáról.
  • Folyamatkonzultálás: ez a szervezetfejlesztési módszer azt célozza, hogy fény derüljön a javításra szoruló folyamatokra. Miután ezek láthatóvá váltak, akkor a tanácsadó a megbízót rávezeti arra, hogy miként tekintsen konstruktívan a problémákra, hogyan értelmezzek azokat.
  • Csapatépítés: egy igen elterjedt fejlesztési forma, jóllehet sokan csak a könnyed, közös élményeket adó alkalmakig jutnak. A csapatépítés részét képezi, hogy a csoport meghatározza és újra felidézi a kitűzött célokat, elemzi a csapaton belül kialakított szerepeket és a folyamatokat is.
  • Csoportközi viszonyok fejlesztése: gyakori probléma, hogy a hatékonyságnak valamilyen csoportok, szervezeti egységek között feszülő konfliktus vet gátat. Ezek felderítését célozza ez a szervezetfejlesztési módszer.
  • Motiváció fejlesztése: a munkahelyi folyamatok mozgatója a motiváció. Ideális esetben a dolgozó vágyik arra, hogy egy cél érdekében lépéseket tegyen. Ennek fejlesztését segíti és ösztönzi a motivációfejlesztés tréning.

Struktúrára ható módszerek

A struktúrát befolyásoló módszerek olyan praktikus változtatások, ami a cég teljes működését, a folyamatokat is meghatározzák.

  • Hatáskörök átrajzolása: a cégen belüli pozíciók más-más hatáskörökkel rendelkeznek. Ezek megváltoztatása egy felelősségteljes döntés, ami az egész vállalat működésére hatással van, Ebből adódóan kiemelten nagy körültekintéssel kell eljárni ezekben az esetekben.
  • Hierarchia csökkentése, decentralizálás: a szervezeti struktúrát jelentősen érintő változás a hierarchia és a decentralizálás átalakítása.
  • Új munkakörök bevezetése, meglévők átalakítása: a környezet folyamatos változása miatt a szervezetnek is alakulnia kell. Ez magával hozza a munkaörök újra gondolását és újak teremtését is, ami a cég működésére jelentős hatást gyakorol. Ennek kidolgozását célozza a szervezetfejlesztés e változata.
  • Teljesítményértékelő rendszerek bevezetése: az egyének és csapatok teljesítménye a legfontosabb és egyben a legérzékenyebb terület, ami azt jelenti, hogy az értékelő rendszerek bevezetésére és kidolgozására különösen kell ügyelni.
  • Képzések: a szervezetfejlesztés struktúrára ható módszereinek sorát a képzések és továbbképzések zárják. Ezek bővítik a munkatársak ismereteit és illeszkednek a folyamatos fejlődés eszméjéhez.

A szervezetfejlesztés célja, bármelyik módszerről is legyen szó, a hatékony munkavégzés kialakítása. Egy igen összetett, több komponensű folyamat ez, ami megköveteli a külső perspektívát, a nézőpontváltást a fejlesztésre szoruló pontok azonosításához. Formailag a tudásátadás és ezáltal a fejlesztés megvalósulhat workshopként, tréningként és coachingként is, ezek más-más szituációkban alkalmazhatók a leghatékonyabban.

Változtatni nehéz, nemcsak a magánszemélyek, hanem a cégek számára is. Az emberek könnyen belekényelmesednek a fennálló rendszerbe és inkább lemondanak a hatékonyságnövelésről, és jellemzően idő, illetve pénzhiányra hivatkozva mellőzik a szervezetfejlesztést. Hosszú távon azonban ez a stratégia nem kifizetődő. Minél tovább görgeti maga előtt a cég a problémákat, annál nagyobb károkat okoz, melyek javítása sokkal hosszabb és költségesebb lesz.

Ne habozz, dönts a változás és a siker mellett!

Nagy Péter
Alapító, Tanácsadó

A HCED Humánfejlesztés az SDC Profil Kft. brandje. © 2021 Minden jog fenntartva!

Site by Meraki

Humánfejlesztés weboldal
Sütihasználati tájékoztató

A honlappal kapcsolatos felhasználói élmény fokozásának érdekében, az adatkezelési tájékoztatóban foglaltak alapján, honlapunkon sütiket alkalmazunk.